赵珂律师作为A公司的常年法律顾问，受A公司的委托，全面了解了本案的相关情况：2009年3月，甲某曾到B单位应聘职位；2009年4月，A公司曾收到以甲某署名的辞职信，但经核实该签名系员工乙某代签；由于甲某担任翻译的项目于2006年暂停，因此一直未续签聘用协议；A公司为甲某支付工资及购买社保一直到2009年3月。 

    根据办理类似案件的经验，赵珂律师为A公司收集并补强了关于甲某系受聘于新单位而主动辞职的证据，在此基础上形成了连贯而有利的证明体系，并帮助A公司客观分析了本案的仲裁风险：2008年1月1日起，A公司未依法与甲某签订书面劳动合同，违反了相关的强制义务，依法应承担11个月的双倍工资。因此，本案最理想的仲裁结果即是裁决支持双倍工资的请求而驳回其他的仲裁请求。     

    2010年1月，劳动仲裁委依法作出裁决，经赵珂律师整理并提交的证据被仲裁委全部采信，仲裁委最后认定甲某主动辞职的事实成立，A公司没有解聘孕期女职工的行为，不应承担相应的赔偿金，裁决A公司支付未签订劳动合同的经济补偿金3万余元，驳回甲某的其他仲裁请求。   

    本案的裁决符合赵珂律师庭前的预期，A公司对此代理结果非常满意。赵珂律师建议A公司申请代签辞职信的乙某、知情的丙某出庭作证，说服仲裁委采信了相关证人证言，矫正了A公司在员工离职管理上的疏漏，避免了A公司更大的违法用工损失。    

    法律启示：本案胜诉的关键在于甲某应聘新职位的证据与委托他人代签代交辞职信的证据相吻合，缺一不可。实践中，用人单位申请出庭的证人往往与单位存在一定的利害关系，其证言被采信的可能性较小。因此，用人单位不能铤而走险，而应在员工离职时善尽单位的管理义务，尽早收集员工离职的证据：员工书面辞职的，单位应要求其当场签名当场提交；员工口头辞职的，单位应通过考勤记录等方式形成员工离职的证据。